Określenie w umowie o pracę wynagrodzenia na poziomie minimalnym

W umowie o pracę zamieszczamy informację o kwocie wynagrodzenia zasadniczego oraz prawie do premii zgodnie z obowiązującym regulaminem wynagradzania. Czy należy dodatkowo zapisać, iż wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego?

Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 K.p., umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

Przepisy nie rozstrzygają w sposób wyraźny, jak szczegółowe mają być zapisy dotyczące wynagrodzenia za pracę. Nie nakładają też obowiązku, aby wynagrodzenie ustalane było kwotowo. Strony mogą zatem w umowie wymienić konkretne stawki nominalne lub też odesłać do stawek wynikających z regulacji płacowych, np. wskazać tylko grupę zaszeregowania wynagrodzenia zasadniczego pracownika, której zgodnie z przepisami wewnątrzzakładowymi (układem zbiorowym pracy albo regulaminem wynagradzania) przypisana jest określona stawka wynagrodzenia. Stawka ta, podana w danym akcie wewnątrzzakładowym, powinna być jednak wyraźnie określona kwotowo, a nie widełkowo. Pracownik nie może mieć bowiem wątpliwości, ile będzie zarabiał. Dlatego wynagrodzenie, jako istotny element każdej umowy o pracę, powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty (por. wyrok SN z dnia 3 listopada 1976 r., sygn. akt I PR 165/76).

Zasady te dotyczą także pracowników otrzymujących płacę na poziomie minimalnym. Oznacza to, że pracodawca może w umowie o pracę wskazać albo wysokość aktualnego (obowiązującego w danym roku) minimalnego wynagrodzenia za pracę, albo podać ogólnie, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej.

Konsekwencją użycia w umowie sformułowania "pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego w odrębnych przepisach" jest fakt, że przysługujące pracownikowi minimalne wynagrodzenie za pracę wzrasta automatycznie wraz z ustawową "podwyżką" płacy minimalnej, a pracodawca nie musi corocznie dokonywać aneksowania umów. Musi tego pilnować, gdy wysokość minimalnej płacy określi kwotowo. Przy czym nawet gdyby nie dokonał zmiany, to i tak pracownik miałby prawo do wyższej płacy.

Podwyżka minimalnego wynagrodzenia określonego w umowie o pracę kwotowo wymaga zmiany tej umowy.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia, ustalana na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, określa dolną granicę wynagrodzenia, jakie powinien otrzymywać pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od:

• kwalifikacji,
   
• osobistego zaszeregowania,
   
• składników wynagrodzenia,
   
• obejmującego go systemu i rozkładu czasu pracy,
   
• szczególnych właściwości i warunków pracy.

Pracodawca może, ale nie musi zamieszczać w umowie o pracę zapisu będącego gwarancją otrzymywania przez pracownika co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Nie ma to praktycznego znaczenia, gdyż pracodawca jest obowiązany przestrzegać nie tylko postanowień umowy, ale wszystkich przepisów prawa pracy, w tym ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wobec tego, że źródłem wzajemnych praw i obowiązków stron jest umowa, a więc czynność prawna, to zgodnie z art. 56 K.c. w związku z art. 300 K.p., wywołuje ona nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów (por. wyrok SN z dnia 10 października 1990 r., sygn. akt I PR 290/90).