Zatrudnienie terminowe na nowych warunkach

Od 22 lutego 2016 r. zmieniły się zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Wprowadziła je ustawa nowelizująca Kodeks pracy z dnia 25 czerwca 2015 r., zwana dalej nowelą. Przedmiotem nowelizacji były przede wszystkim zasady terminowego zatrudniania pracowników. Zostały one, w porównaniu do stanu prawnego sprzed 22 lutego 2016 r., znacząco zmodyfikowane. Ograniczeniu uległ m.in. okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony i liczba tych umów, poprzez wprowadzenie tzw. limitów 33 i 3.

Zgodnie z art. 25¹ K.p., w brzmieniu obowiązującym do 21 lutego 2016 r., strony stosunku pracy mogły zawrzeć ze sobą maksymalnie dwie umowy na czas określony. Trzecia umowa tego typu ulegała przekształceniu z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony - o ile między umowami nie wystąpiła przerwa dłuższa niż miesiąc. Okres trwania zatrudnienia na czas określony nie miał znaczenia, pod uwagę brana była tylko liczba zawartych umów i ewentualne przerwy między nimi. Od 22 lutego 2016 r. ten sam przepis, ale o znowelizowanej treści, wprowadził nowe limity zatrudniania w ramach umowy na czas określony. Limity te pozwalają na nawiązanie maksymalnie 33-miesięcznego zatrudnienia na podstawie umowy lub umów na czas określony między tymi samymi stronami. Umów na czas określony nie może być więcej niż 3 (między tymi samymi stronami). Ewentualne przerwy między umowami na czas określony nie mają znaczenia, liczy się tylko łączny okres zatrudnienia na ich podstawie i liczba umów.

Kiedy bez limitów?

Kodeks pracy przewiduje kilka wyjątków od obowiązku stosowania limitów zatrudnienia terminowego. Limitu czasowego i ilościowego nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
   
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
   
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
   
• w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Od 1 czerwca 2017 r. limitów "33 i 3" oraz przepisu, zgodnie z którym ich przekroczenie powoduje przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 K.p.

Wyłączenia z obowiązku stosowania limitów dotyczą nie tylko umów na czas określony zawieranych od 22 lutego 2016 r., ale również umów na czas określony trwających w tym dniu - jeżeli zostały zawarte w wyżej wskazanych okolicznościach. W takich przypadkach strony były zobowiązane w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie noweli uzupełnić te umowy o zapis dotyczący przesłanki pozwalającej na uchylenie limitów (art. 15 noweli).

Nowe zasady wypowiadania

Na mocy noweli, długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony (w tym umów na zastępstwo) uzależniono od zakładowego stażu pracy. W tym zakresie umowy na czas określony zostały zrównane z zatrudnieniem na czas nieokreślony. Od 22 lutego 2016 r. dopuszczalność wypowiedzenia umowy na czas określony wynika wprost z art. 36 K.p., który określa długość wypowiedzenia w zależności od zakładowego stażu pracownika. Przy jego ustalaniu należy stosować zasady ogólne (tj. zaliczeniu podlegają wszystkie okresy zatrudnienia w danym zakładzie, bez względu na przerwy między nimi), jednak z uwzględnieniem przepisów przejściowych, o których w dalszej części dodatku.

Umowy na zastępstwo

Umowa na zastępstwo należy do umów na czas określony. W stanie prawnym do 21 lutego 2016 r. była ona wprost wymieniona w art. 25 § 1 Kodeksu pracy, gdzie wskazane są poszczególne rodzaje umów o pracę. Od 22 lutego 2016 r. brzmienie art. 25 K.p. uległo zmianie polegającej m.in. na usunięciu zapisu o umowie na czas zastępstwa. Znikł też przepis ustalający 3-dniowy, liczony w dniach roboczych, termin jej wypowiedzenia.

Nadal jednak można zatrudniać na podstawie umowy na czas określony, obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. Nowela usunęła jedynie z art. 25 § 1 K.p. regulację dotyczącą tej umowy, wprowadzając nowe zapisy do art. 25¹ K.p. Na podstawie tego ostatniego przepisu zawarcie umowy w celu zastępstwa jest jedną z przesłanek uchylających obowiązek przestrzegania limitów "33 i 3". Okresy wypowiedzenia tej umowy ustalane są jednak tak, jak w przypadku klasycznych umów na czas określony, a więc w zależności od stażu zakładowego.

Zapis o uchyleniu limitów

Pracodawca, który zamierza skorzystać z wyjątków od obowiązku stosowania limitów, musi odpowiednio wypełnić umowę o pracę. W umowach o pracę zawieranych począwszy od 22 lutego 2016 r., które nie podlegają limitom, należy umieścić zapis wskazujący przesłankę pozwalającą na ich wyłączenie. Powinno to nastąpić poprzez wypełnienie ust. 3 umowy o pracę, który służy do wskazywania zastosowanych przez pracodawcę wyjątków od stosowania limitów.

Ponadto pracodawca musi pamiętać o obowiązku przekazania informacji o niestosowaniu limitów do właściwego okręgowego inspektora pracy. Poinformowanie inspekcji pracy jest jednak konieczne tylko w jednym przypadku, to jest wtedy, gdy przesłanką uchylenia limitów są obiektywne powody leżące po stronie pracodawcy. Niepoinformowanie w wymaganym terminie okręgowego inspektora pracy o niestosowaniu limitów "33 i 3" jest zagrożone grzywną od 1.000 zł do 30.000 zł.

Okres przejściowy

Przy stosowaniu nowych regulacji wprowadzonych nowelą, w wielu przypadkach zastosowanie znajdują przepisy przejściowe. Regulują one status prawny umów na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu 22 lutego 2016 r. Zgodnie z tymi przepisami, w przypadku umów na czas wykonania określonej pracy stosuje się poprzednio obowiązujące przepisy. Jeżeli chodzi o umowy na czas określony, to regulacje przejściowe wyodrębniają kilka sytuacji - w odniesieniu do stosowania limitów "33 i 3", dłuższych okresów wypowiedzenia i umów zawartych z pracownikami korzystającymi ze szczególnej ochrony zatrudnienia. Z przepisów przejściowych wynikały też dodatkowe obowiązki informacyjne pracodawcy.

Przekształcenie umowy na starych zasadach

Przepisy przejściowe noweli przewidują sytuację, w której umowa na czas określony zawarta w dniu 22 lutego 2016 r. lub później powinna ulec przekształceniu na zasadach obowiązujących do 21 lutego 2016 r. Przypomnijmy, art. 25¹ K.p., w brzmieniu obowiązującym do tej daty przewidywał przekształcenie trzeciej z kolei umowy na czas określony między tymi samymi stronami w umowę na czas nieokreślony, pod warunkiem, że przerwy między poszczególnymi umowami nie przekroczyły miesiąca.

Zastosowanie tej starej regulacji do umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. wynika z art. 14 ust. 5 noweli. Na jego podstawie, jeżeli zawarcie trzeciej z rzędu umowy na czas określony między tymi samymi stronami nastąpiło w dniu wejścia w życie noweli (tj. w dniu 22 lutego 2016 r.) lub po tym dniu, wówczas umowa ta uległa przekształceniu w umowę na czas nieokreślony - na warunkach określonych w art. 25¹ K.p., w brzmieniu obowiązującym do 21 lutego 2016 r. Do takiego przekształcenia wymagane jednak było, aby ewentualne przerwy między umowami nie przekroczyły miesiąca. Ponadto, co wynika z przepisów przejściowych, okres przerwy między drugą a trzecią umową na czas określony musiał rozpocząć swój bieg przed 22 lutego 2016 r.