Prawdziwość i konkretność przyczyny

Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa (rzeczywista) i konkretna (zrozumiała dla pracownika) - patrz tabela na str. 5-8. Nie oznacza to jednak, że ma być sformułowana w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań. Dla spełnienia wymogu konkretności wystarczy wskazanie kategorii zdarzeń uzasadniających wypowiedzenie, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (por. wyrok SN z 30 września 2014 r., sygn. akt III PK 18/14, OSNP 2016/2/19, postanowienie SN z 20 sierpnia 2014 r., sygn. akt I PK 60/14). Zdaniem Sądu Najwyższego: "(...) Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi. (...)" (por. wyroki z 28 października 2014 r., sygn. akt II PK 298/13 oraz z 4 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 82/08).

Pracodawcy nie wolno stosować "mieszanej" formy wypowiedzenia, tzn. umieszczać w piśmie wypowiadającym przyczynę wypowiedzenia ogólnikowo (niekonkretnie), a następnie ustnie ją precyzować (por. postanowienie SN z 27 maja 2014 r., sygn. akt II PK 8/14). Nie ma też możliwości przedstawiania pracownikowi innych zarzutów w toku procesu sądowego niż te, które zawarł w swoim oświadczeniu (por. wyrok SN z 24 czerwca 2013 r., sygn. akt II PK 324/12). A jeśli zamieści w nim przyczynę pozorną, nieistniejącą, lecz przykrywającą faktyczny powód wypowiedzenia, to będzie to równoznaczne z brakiem uzasadnienia w ogóle (por. wyrok SO w Suwałkach z 27 czerwca 2013 r., sygn. akt III Pa 18/13, wyrok SN z 7 października 2009 r., sygn. akt III PK 34/09).

Pracownik był zatrudniony na stanowisku mechanika samochodowego. W ocenie pracodawcy niewłaściwie wykonywał powierzone mu obowiązki. W związku z tym pracodawca wręczył mu wypowiedzenie, uzasadniając je w następujący sposób: "niespełnianie oczekiwań pracodawcy dotyczących pracy na stanowisku mechanika" oraz "brak zaangażowania w wykonywaniu obowiązków pracowniczych". Tak sformułowane powody są niekonkretne, niejasne i mało precyzyjne, a pracownik nie znał rzeczywistych motywów rozwiązywania z nim umowy o pracę (por. wyrok SN z 21 lutego 2017 r., sygn. akt I PK 71/16). Zatem mimo ich wyjaśnienia przy przekazywaniu pisma wypowiadającego oraz w trakcie procesu sądowego, wypowiedzenie zostało uznane za niezgodne z art. 30 § 4 K.p., a pracownik otrzymał odszkodowanie.

Pracodawca powinien wystrzegać się podawania większej liczby przyczyn wypowiedzenia. Wprawdzie będzie ono uzasadnione nawet, jeśli nie wszystkie z nich udowodni. Jednak w razie zachwiania proporcji między prawdziwymi i nieprawdziwymi powodami rozwiązania stosunku pracy na korzyść tych drugich, wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch, spośród większej liczby przyczyn). Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 14 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 140/14, OSP 2017/6/63).