OKRES WYPOWIEDZENIA

Zgodnie z art. 32 § 2 K.p. rozwiązanie stosunku pracy następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Jego długość zależy od rodzaju umowy oraz zakładowego stażu pracownika (okres zatrudnienia u danego pracodawcy) - patrz tabela na str. 10-11. Ten staż oblicza się od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (por. wyroki SN z 11 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 34/99, OSNP 2000/14/544 i z 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 12/11, OSNP 2012/17-18/21). Uwzględnia się w nim także wszystkie wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego pracodawcy oraz u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana nastąpiła w trybie art. 23¹ K.p. Tak wynika z art. 36 § 1¹ K.p. oraz z uchwały 7 sędziów SN z 15 stycznia 2003 r. (sygn. akt III PZP 20/02, OSNP 2003/3/1). Bierze się także pod uwagę inne okresy niż pracy, jeśli konkretne przepisy instruują, by tak postąpić, np. art. 186⁵ K.p. nakazuje wliczać czas urlopu wychowawczego.

Pracownik zatrudniony 1 lipca 2014 r. na czas nieokreślony, otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy w maju 2017 r. W dniu wręczania pisma wypowiadającego nie miał jeszcze 3-letniego stażu pracy, ale uzyskał go w okresie wypowiedzenia, w związku z czym okres wypowiedzenia został ustalony na 3 miesiące. Pracodawca skorzystał wprawdzie z możliwości jego skrócenia do 1 miesiąca, czyli umowa rozwiązała się 30 czerwca 2017 r. Jednak pozostałe 2 miesiące, za które pracownik otrzymał odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, zostały zaliczone do stażu pracy na podstawie art. 36¹ § 2 K.p.

Kodeksowe okresy wypowiedzenia mają wyłącznie charakter minimalny, co oznacza, że na podstawie art. 18 § 2 K.p. możliwa jest jej zmiana przez skrócenie lub wydłużenie (por. uzasadnienie wyroku SN z 28 czerwca 2005 r., sygn. akt III PK 44/05, OSNP 2006/9-10/147 oraz uzasadnienie uchwały z 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87). Prawo skrócenia ustawowych okresów wypowiedzenia wynika wprost z art. 36¹ i art. 36 § 6 K.p. Pierwszy z wymienionych przepisów może być zastosowany w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy wobec pracowników z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pozwala zredukować ten okres do 1 miesiąca, ale za pozostałe 2 miesiące nakazuje wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. Na te działania pracodawca nie potrzebuje zgody pracowników. Zupełnie inaczej jest przy korzystaniu z art. 36 § 6 K.p. W tym przypadku skrócenie okresu wypowiedzenia zależy bowiem od wspólnych ustaleń między pracownikiem i pracodawcą. Jedyne, co narzuca ta regulacja to brak wpływu na tryb ustania stosunku pracy (nadal będzie to wypowiedzenie).

Przy określaniu terminu upływu okresu wypowiedzenia pracodawca musi działać zgodnie z art. 30 § 2¹ K.p. Z tego przepisu wynika, że okres wypowiedzenia wynoszący tydzień kończy się w sobotę, a miesiąc - w ostatnim dniu miesiąca. To samo dotyczy ich wielokrotności. Tym niemniej sam "okres wypowiedzenia" Sąd Najwyższy każe rozumieć jako czas od dokonania wypowiedzenia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązania umowy o pracę (por. wyrok z 28 czerwca 2005 r., sygn. akt III PK 44/05, OSNP 2006/9-10/147).

Początek okresu wypowiedzenia liczonego w tygodniach przypada na pierwszą sobotę po dniu, w którym pracodawca wręczył wypowiedzenie, natomiast w miesiącach - na pierwszy dzień miesiąca, a nie na dzień złożenia pisma wypowiadającego (por. wyrok SN z 8 listopada 1988 r., sygn. akt I PRN 48/88, PiZS 1989/2/69).

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę 25 sierpnia 2017 r. (piątek). Bieg 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia rozpoczął się 1 września i zakończy się 30 listopada 2017 r. Gdyby wypowiedzenie trwało:

• 2 tygodnie, to okres ten objąłby okres do 9 września 2017 r., a jeśli
   
• 1 miesiąc, to do 30 września 2017 r.

Długość okresów wypowiedzenia