Dopuszczalny zakres obszarowego miejsca świadczenia pracy

Pracownik zatrudniony na stanowisku dyrektora handlowego będzie wykonywał swoje obowiązki na terenie całej Polski. W umowie o pracę wskazaliśmy więc teren Polski jako stałe miejsce pracy. Czy jest to prawidłowy zapis? Jeżeli tak, to czy pracownik będzie miał prawo do świadczeń z tytułu podróży służbowych albo wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach?

Pracownika wykonującego zadania na terenie całego kraju należy zaliczyć do grona pracowników mobilnych. Ma to wpływ na sposób prawidłowego określenia jego miejsca pracy, którym powinien być obszar, na którym rzeczywiście wykonuje on swoje obowiązki. W tym miejscu można przywołać stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 13 lipca 2010 r. (znak: GPP-364-4560-51-1/10/PE/RP). Inspekcja uznała w nim, że w przypadku pracowników mobilnych możliwe jest wskazanie w umowie jako miejsca świadczenia pracy obszaru województwa, kilku województw, a nawet całej Polski w odniesieniu do tych pracowników, którzy w ramach uzgodnionej pracy stale wykonują zadania na terenie całego kraju. Taki przypadek występuje u pracownika, który realizuje zadania w różnych regionach kraju, zmieniając miejsce pracy w ramach tego obszaru. Wskazanie terenu całego kraju jako miejsca świadczenia pracy jest wówczas prawidłowe i uzasadnione.

Przepis art. 77⁵ § 1 K.p. wymaga, aby w ramach podróży służbowej pracownik opuścił stałe miejsce pracy, wynikające z zawartej umowy. W konsekwencji, w przypadku pracowników mobilnych podróże służbowe będą występować bardzo rzadko. Wykonując zadania na określonym w umowie obszarze nie opuszczają oni stałego miejsca pracy, a nawet gdyby tak się zdarzyło, nie występuje cecha incydentalności podróży służbowej. Pracownicy mobilni na ogół nie nabywają prawa do świadczeń na pokrycie podwyższonych kosztów utrzymania w ramach wyjazdów służbowych. Pracodawca może jednak przyznać im zwrot niektórych wydatków, np. kosztów noclegów w hotelach, czy kosztów wyżywienia.

Podróż służbowa cechuje się incydentalnością zadań w porównaniu do pracy stale wykonywanej przez pracownika.

Zajmowanie przez pracownika stanowiska dyrektora handlowego może wskazywać, że jest to osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy wyodrębnioną komórką organizacyjną zakładu (tu: działem handlowym). Fakt, iż dyrektor został zobowiązany do stałego przemieszczania się po terenie Polski może jednak wskazywać, że jego aktywność nie ogranicza się wyłącznie do zarządzania. Daje to podstawy do twierdzenia, że wykonuje on pracę na równi z podległymi pracownikami, co przesądza o braku możliwości stosowania wobec niego art. 151⁴ K.p. Przepis ten wyłącza w stosunku do pracowników zarządzających prawo do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

Takie rozumienie przywołanego przepisu zaakceptował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2011 r., sygn. akt II PK 221/10, uznając, że pracownik kierujący wyodrębnioną komórką organizacyjną zakładu, który wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za kierownika komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 151⁴ § 1 K.p. W tym samym wyroku SN potwierdził drugą zasadę dotyczącą nadgodzin pracowników zarządzających, zgodnie z którą zwrot, że wykonują ją oni "w razie konieczności" oznacza autonomiczną decyzję pracownika, a nie narzuconą przez pracodawcę organizację pracy zespołu. Jeżeli więc nadgodziny są wynikiem przyjętej przez pracodawcę organizacji pracy, a nie decyzji podjętej przez pracownika, wymagają one rekompensaty nawet, gdy pracownika można uznać za kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej.