Zakres podmiotowy i przedmiotowy układu zbiorowego pracy

Strony stosunku pracy są uprawnione do zawierania porozumień normujących ich wzajemne prawa korzystniej niż powszechnie obowiązujące normy ustawowe. Porozumienia te mają formę zakładowych lub nawet ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Przy zawieraniu układów ponadzakładowych pracowników reprezentuje właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, a pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców.

Ponieważ ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane są przez duże podmioty zbiorowe, zatrudniające po obu stronach wyspecjalizowane służby, problematykę tych układów pomijamy przy omawianiu zakładowego prawa pracy. Skupimy się natomiast na zakładowych układach zbiorowych.

Zakładowe układy zbiorowe pracy, dalej układy, zawierane są jako dobrowolne porozumienia pracodawców z zakładowymi organizacjami związkowymi. Z inicjatywą zawarcia układu może wystąpić każdy z wymienionych podmiotów. Jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, to układ nie może zostać zawarty.

Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jak również emeryci i renciści.

Układu nie zawiera się dla:

• członków korpusu służby cywilnej,
   
• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
   
• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

• urzędach marszałkowskich,
   
• starostwach powiatowych,
   
• urzędach gminy,
   
• biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
   
• biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

• sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.
  

Uwaga: Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie przepisów pozakodeksowych. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu w zakresie wymogu nieprzekraczania środków finansowych.

Organizacja związkowa państwowej jednostki budżetowej wystąpiła z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy.

Powyższe jest dopuszczalne, jednak z ograniczeniami finansowymi ze względu na obowiązywanie ustawy z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej... (Dz. U. z 2018 r. poz. 373 z późn. zm.). Zawarcie układu dla pracowników m.in. państwowych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.

Układ zawiera pracodawca z zakładową organizacją związkową w drodze rokowań prowadzonych przez wszystkie organizacje związkowe reprezentujące pracowników, dla których układ ma zostać zawarty. Dlatego na podstawie art. 241² § 2 K.p. wprowadzono obowiązek, aby podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu powiadomił o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań.

W sytuacji gdy w zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych, to rokowania w celu jego zawarcia prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne reprezentacje związkowe. Jeśli nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy, to rokowania mogą być prowadzone przez te organizacje związkowe, które do nich przystąpiły. Warunkiem prowadzenia rokowań w celu zawarcia układu jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej (art. 241²⁵ K.p.).

Związki zawodowe, które wystąpiły z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy, zrealizowały obowiązek powiadomienia wszystkich zainteresowanych o inicjatywie układowej w formie ustnej, poprzez swojego przewodniczącego.

Powyższe jest zgodne z przepisami. Powiadomienie może nastąpić w dowolnej formie, ustnej albo pisemnej, choć dla celów dowodowych preferowana jest forma pisemna. Najważniejsza jest skuteczność powiadomienia, bowiem pominięcie zakładowej organizacji związkowej, która ma prawo uczestniczyć w rokowaniach, skutkuje nieważnością zawartego układu.

Układy są zawierane na zasadzie dobrowolności. W niektórych sytuacjach, wymienionych w art. 241² § 3 K.p., strona mająca zdolność układową nie może jednak odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań. Chodzi o rokowania, których przedmiotem ma być:

• zawarcie układu dla pracowników nieobjętych układem,
   
• modyfikacja już istniejącego układu uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
   
• żądanie zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Ponieważ w rokowaniach uczestniczą organizacje związkowe wskazywane jako reprezentatywne, wyjaśniamy kryteria tej reprezentatywności. W myśl art. 241^25a K.p., reprezentatywną jest organizacja związkowa:

• będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub
   
• która zrzesza co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

W razie gdy żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych kryteriów, prawo negocjowania układu służy organizacji zrzeszającej największą liczbę pracowników. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu. W przypadku gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej, wskazanej przez niego, organizacji związkowej.

Zarówno zakładowej organizacji związkowej, jak i pracodawcy przysługuje prawo zgłoszenia uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia układu pisemnego zastrzeżenia co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryterium reprezentatywności. W takiej sytuacji zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, może wystąpić do sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

Przedmiotem uregulowań układu są:

1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem, że układ nie może naruszać praw osób trzecich,

2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień,

3) inne sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Pierwsza i trzecia grupa postanowień układu ma charakter normatywny i reguluje warunki, które nie zostały jednoznacznie określone w Kodeksie pracy. Jest to główna część układu, decydująca o warunkach pracy i płacy, o drodze awansu zawodowego, o świadczeniach i uprawnieniach pozapłacowych, przy czym dolną granicę wynagrodzeń regulują powszechnie obowiązujące przepisy prawa.

Druga grupa postanowień ma charakter obligacyjny i ma zapewnić prawidłową realizację norm układowych.

Jedynym ograniczeniem przedmiotowego zakresu układu jest zasada, że układ nie może naruszać praw osób trzecich. Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 438/99, OSNP 2000/12/475): "Postanowienia układu zbiorowego pracy zmieniające na korzyść pracowników zasady szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy są ważne (prawnie skuteczne). (...)."

Układ zbiorowy pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników od wynikających z Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a układ zakładowy od wymienionych oraz od postanowień obejmujących pracowników układu ponadzakładowego. Ponadto układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 K.p.) oraz osób zarządzających tym zakładem na innej podstawie niż stosunek pracy.

Wobec braku ograniczeń zakresu normatywnego układów zbiorowych, przedmiotem ich uregulowań mogą być szeroko pojęte wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. W praktyce układ reguluje głównie kwestie wynagrodzeń, świadczeń i innych uprawnień pracowniczych. Jak zauważono powyżej, w układach znajdują się zarówno postanowienia normatywne, kształtujące treść stosunków pracy, jak i obligacyjne, normujące zobowiązania stron układu. Obligacyjne postanowienia układowe nie zawierają norm prawnych i nie wpływają na treść stosunków pracy. Ustalają one sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu oraz wyjaśniania treści jego postanowień i rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

Trzecia grupa postanowień układu obejmuje najczęściej obowiązki pracodawcy wobec załogi między innymi w zakresie spraw socjalnych, rozszerzenia uprawnień pracowniczych, powinności wobec organizacji związkowych.

Mająca zastosowanie do układów zasada korzyści pracownika funkcjonuje w znaczeniu negatywnym i pozytywnym. W sensie negatywnym reguła ta oznacza zakaz zamieszczenia w układzie postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy prawa pracy. Natomiast w znaczeniu pozytywnym zasada ta dopuszcza w układach korzystniejsze postanowienia dla pracowników niż normy ustawodawstwa pracy.

W wyroku z 14 kwietnia 2010 r. (sygn. akt III PK 61/09) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "1. Strony układu zbiorowego mają całkowitą swobodę w odniesieniu do decyzji, czy wprowadzić do niego postanowienia przyznające prawo do nagrody jubileuszowej (art. 240 § 1 K.p.). Natomiast w razie podjęcia decyzji o przyznaniu prawa do tych nagród, swoboda stron doznaje ograniczenia wynikającego z wymogu zgodności układu zbiorowego z przepisami prawa pracy. W szczególności chodzi tu o zakaz naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 4 K.p.). (...).

3. Strony układu zbiorowego, korzystając z przysługującej im swobody w kształtowaniu przesłanek prawa do nagrody jubileuszowej, mogą traktować okresy pracy u innych pracodawców w sposób mniej korzystny dla pracowników niż okres zatrudnienia w danym zakładzie, a nawet mogą je całkowicie pominąć.".