Podstawa obliczania dodatków

Problemy z obliczaniem dodatków za nadgodziny wynikają z tego, że wcześniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego inaczej rozumiało wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. W wyroku z 25 kwietnia 1985 r. (sygn. akt I PRN 28/85, OSNP 1986/1/19) Sąd Najwyższy stwierdził, że przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Na potwierdzenie tej tezy wskazano, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania oznacza wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem. Z wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania wyłączono jedynie te składniki, których wypłatę uzależniono od spełnienia dodatkowych przesłanek, np. okresu pracy, wykonywania jej w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub realizacji określonych zadań. W odróżnieniu od świadczeń takich jak dodatek stażowy, przysługujący w związku ze szkodliwością pracy, czy premii za realizację określonego zadania, dodatek funkcyjny wiąże się tak jak wynagrodzenie zasadnicze z realizowaną w zakładzie funkcją, a jego wypłata nie jest uzależniona od spełnienia dodatkowych warunków.

Sąd Najwyższy w uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307) wyjaśnił, że wątpliwości interpretacyjne dotyczące terminu wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania biorą się stąd, że Kodeks pracy stosuje je jako pojęcie zastane, którego treści nie można w pełni odtworzyć na podstawie przepisów tej ustawy. Wymaga to odwołania się do techniki ustalania wynagrodzenia za pracę w przepisach płacowych, czyli układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania czy rozporządzeniach określających zasady wynagradzania pracowników jednostek budżetowych. Pojęcie zaszeregowania pracownika należy więc wiązać z taryfikatorami wynagrodzeń określających stanowisko, wymagane przy wykonywaniu pracy kwalifikacje oraz przypisane im kategorie zaszeregowania. Tym kategoriom odpowiadają określone widełkowo kwoty miesięcznych lub godzinowych stawek wynagrodzenia zasadniczego. W tym kontekście osobiste zaszeregowanie oznacza więc ustalenie w zawieranej z pracownikiem umowie o pracę wynagrodzenia odpowiadającego ustalonemu rodzajowi pracy. Na tej podstawie Sąd Najwyższy uznał, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną oznacza wynagrodzenie zasadnicze pracownika, ustalone indywidualnie w akcie kreującym stosunek pracy. Wynagrodzenie zasadnicze to jedyny konieczny element płacy, stanowiący bezpośredni ekwiwalent świadczonej pracy i ściśle wiążący się z jej rodzajem oraz wymaganymi do jej wykonywania kwalifikacjami. W efekcie do podstawy obliczania dodatków za nadgodziny nie wchodzą inne stałe składniki wynagrodzenia, przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów płacowych, gdyż nie są one odpłatnością za faktycznie wykonaną pracę, a ich wypłata zależy od spełnienia dodatkowych warunków.

Pogląd ten poparł Sąd Najwyższy w wyroku z 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 175/11, OSNP 2013/11-12/126) uznając, że dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej pracownika, nie stanowi wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną. W uzasadnieniu rozstrzygnięcia wyjaśniono, że od 1997 r. ustawodawca wprowadził wymóg, aby wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika było określone stawką godzinową lub miesięczną. W pozostałych przypadkach składnik ten obejmuje bowiem 60% całego wynagrodzenia. Przez to wcześniejsze wyroki Sądu Najwyższego, odnoszące się do innych przepisów przestały być wiążące. Odnosząc się do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, ustawodawca jednoznacznie wskazuje, że chodzi mu o jeden podstawowy i niezmienny składnik wynagrodzenia, wyodrębniony w systemach płacowych. Czym innym jest dodatek funkcyjny, którego przyznanie nie następuje w trybie właściwym dla osobistego zaszeregowania pracownika, czyli w taryfikatorach. Jako, że świadczenie to przysługuje jedynie przez okres sprawowania funkcji, stanowi on inny składnik płacy niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania. Dodatkowo Sąd Najwyższy podkreślił, że określenie dodatku w stawce procentowej wynagrodzenia zasadniczego jest dodatkowym argumentem za uznaniem, że nie wchodzi on do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania podwładnego, skoro jest ono podstawą jego obliczania.

Kierownik działu handlowego zatrudniony w podstawowym czasie pracy i miesięcznych okresach rozliczeniowych otrzymuje poza miesięcznym wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 5.000 zł, także stały dodatek funkcyjny w wysokości 45% płacy zasadniczej. W lutym 2021 r. przepracował on 8 nadgodzin średniotygodniowych, przychodząc do pracy w wolną sobotę, a ponadto pięciokrotnie pozostawał po godzinach pracy w dniach powszednich, w ramach pory dziennej w łącznym wymiarze 12 godzin. Jeśli dział handlowy nie jest komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej pracodawcy, a kierownik nabywa prawo do wynagrodzenia za nadgodziny wykonując pracę na równi z podległymi mu pracownikami, dodatek funkcyjny wejdzie jedynie do podstawy obliczania normalnego wynagrodzenia za nadgodziny. W celu ustalenia podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia należało więc dodać wynagrodzenie zasadnicze i 2.250 zł dodatku (45% x 5.000 zł), uzyskując 7.250 zł, a następnie podzielić to przez 160 godzin wymiaru, przypadającego do przepracowania w lutym 2021 r., uzyskując stawkę godzinową 45,31 zł. Tę stawkę należało wypłacić za każdą z 20 nadgodzin w łącznej wysokości 906,20 zł. Normalne wynagrodzenie należy uzupełnić o dodatki, które należało obliczyć z wynagrodzenia zasadniczego kierownika, dzieląc je przez wymiar przypadający do przepracowania w lutym (5.000 zł : 160 godz. = 31,25 zł). Przy czym pracę sobotnią należało zrekompensować innym dniem wolnym. Za przekroczenia dobowe można było wypłacić 50% dodatek do normalnego wynagrodzenia (31,25 zł x 50% = 15,63 zł), co przy 12 nadgodzinach dało kwotę 187,56 zł.

Uwaga! Zdarza się, że pracodawcy pragnący ukryć rzeczywiste rozmiary nadliczbowej pracy polecanej podwładnym, wynagrodzenie z dodatkami nazywają inaczej. Wypłata normalnego wynagrodzenia z dodatkiem za pracę w nadgodzinach pod nazwą premii uznaniowej nie daje jednak pracownikom prawa domagania się odrębnej rekompensaty nadgodzin, a jedynie możliwość dochodzenia wypłaty różnicy pomiędzy wysokością premii oraz prawidłowo naliczonego wynagrodzenia z dodatkiem za godziny nadliczbowe w przypadku, gdyby było ono wyższe od rzeczywiście wypłaconego świadczenia. Po raz pierwszy wniosek ten pojawił się w wyroku Sądu Najwyższego z 18 lipca 2006 r. (sygn. akt I PK 40/06, OSNP 2007/15-16/212). Uznano w nim, że jeśli wysokość takiej premii znacznie odbiega od świadczenia należnego na ogólnych zasadach, to jest ono nieprawidłowe, co nie pozbawia jednak pracownika roszczenia o ewentualne wyrównanie należności.

Zostało to potwierdzone w kolejnych wyrokach Sądu Najwyższego z 13 czerwca 2013 r. (sygn. akt I PK 31/13, OSNP 2014/8/112) oraz z 3 września 2013 r. (sygn. akt I PK 33/13, OSNP 2014/11/156). W obu sprawach pracownik otrzymywał zamiast wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach premię uznaniową, ustaloną w wysokości 150% stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy ponad normy. Pokrywała ona w większości roszczenia płacowe pracownika związane z wykonywaniem pracy w nadgodzinach, a ewentualne niedopłaty zostały wyrównane wskutek kontroli PIP. Pomimo to pracownik domagał się wypłaty wynagrodzenia z dodatkami za nadgodziny wychodząc z założenia, że skoro zastąpienie tych świadczeń premią było sprzeczne z prawem, wynagrodzenie z dodatkiem za nadgodziny przysługuje niezależnie od wypłaconych premii. W obu wyrokach Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że premia nie była uznaniowa, skoro jej wysokość ustalano automatycznie w zależności od liczby przepracowanych nadgodzin. Sąd Najwyższy dostrzegł tu analogię do przypadków odróżniania roszczeniowych premii od uznaniowych nagród przypominając, że o kwalifikacji danego składnika płacy nie decyduje nazwa, lecz warunki jego nabycia. Co więcej w omawianych sprawach zmiana nazwy świadczenia z nagrody na premię nie powodowała, że pracownik nabywał prawo do dodatkowych i niezależnych wypłat z tego tytułu, poza przypadkami wyrównania wysokości świadczenia do poziomu wynikającego z przepisów płacowych. Choć Sąd Najwyższy uznał porozumienie w sprawie wypłacania premii uznaniowej, powodujące zrzeczenie się przez pracownika prawa wliczenia tych wypłat np. do wynagrodzenia urlopowego za nieważne, ważna jest leżąca za nim czynność prawna, czyli wypłata wynagrodzenia z dodatkami za nadgodziny. Należy ją kwalifikować jako wynagrodzenie za nadliczbową pracę, a pracownik może jedynie dochodzić jego wyrównania, jeśli zostało naliczone w niższej, niż przewidziana przepisami wysokości.