Dzielnik do obliczania dodatków za nadgodziny i pracę w nocy

Obliczanie dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych pozornie nie przysparza większych problemów. Ustawodawca jednoznacznie precyzuje, że podstawą ich naliczania jest wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną (art. 151¹ § 2 K.p.). Problem pojawia się w przypadku dzielnika, który nie budzi wątpliwości jedynie w przypadku stosowania miesięcznych okresów rozliczeniowych i planowania na każdy miesiąc rozkładów obejmujących pełny wymiar. Pojawiają się one w zakładach stosujących dłuższe okresy rozliczeniowe i nierównomierny rozkład czasu pracy. Naliczając dodatki za nadgodziny dobowe, do których dochodzi w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego pracodawcy natrafiają bowiem na wątpliwość, czy w takich okolicznościach dzielnikiem powinien być wymiar czasu pracy ustalony dla tego miesiąca, czy liczba godzin pracy wynikająca z obowiązującego pracownika rozkładu. Wartości te mogą się różnić, a przy nierównomiernym rozkładzie czasu pracy liczba godzin pracy zaplanowanych w danym miesiącu może być wyższa lub niższa od wymiaru, co miałoby wpływ na wysokość dodatków należnych poszczególnym podwładnym.

Pracodawca zatrudnia pracowników produkcji w systemie równoważnym, w ramach 3-miesięcznych okresów rozliczeniowych. W pierwszym kwartale 2021 r. mógł on zaplanować każdemu z nich łącznie 496 godzin pracy, a z uwagi na nierównomierny rozkład czasu pracy jeden z podwładnych wypracował w pierwszych dwóch miesiącach okresu 400 godzin, a drugi zaledwie 300 godzin. Tym sposobem pierwszy pracownik miał zaplanowane w marcu 96 godzin, a drugi 196 godzin pracy. Zakładamy, że obaj wypracują w ostatnim miesiącu okresu po 10 nadgodzin dobowych uprawniających do 50% dodatków do normalnego wynagrodzenia i otrzymują wynagrodzenie miesięczne w kwocie 2.800 zł.

Przyjęcie, że dodatki za nadgodziny oblicza się w oparciu o czas pracy zaplanowany na dany miesiąc spowoduje, że pierwszy pracownik produkcji otrzyma tytułem dodatku za każdą nadgodzinę 14,59 zł, tj. 2.800 zł : 96 godz. = 29,17 zł; 29,17 zł x 50% = 14,59 zł. Drugi pracownik, który ma w marcu zaplanowane 196 godzin pracy otrzyma tytułem dodatków za jedną nadgodzinę 7,15 zł, co wynika z wyliczenia: 2.800 zł : 196 godz. = 14,29 zł; 14,29 zł x 50% = 7,15 zł.

Jak widać odniesienie się do wymiaru zaplanowanego pracownikowi na dany miesiąc powoduje nieuzasadnione i poważne różnice w wysokości dodatków należnych tak samo wynagradzanym pracownikom. Zasady ustalania wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych reguluje § 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927 z późn. zm.), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu. Przepis ten stanowi, że przy ustalaniu stawki godzinowej dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych według składników wynagrodzenia określonych w stałej miesięcznej wysokości, należy ją podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Jego treść można wykładać na różne sposoby, gdyż liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu można odnosić do liczby godzin pracy wynikającej z rozkładu lub do nominalnego czasu pracy ustalonego na podstawie art. 130 K.p.

Za tą drugą możliwością opowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 24 października 2014 r. w sprawie dzielnika do obliczania stawki godzinowej wynagrodzenia przy innej niż normatywna liczbie godzin pracy. Na jego łamach podniesiono, że sformułowanie "liczba godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu" należy odnosić do liczby godzin, które pracownik jest zobowiązany przepracować zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (tzw. nominał).

W praktyce oznacza to, że stawka dodatku za pracę w nadgodzinach powinna być ustalana niezależnie od obowiązującego pracownika rozkładu i liczby godzin pracy planowanych na poszczególne miesiące okresu. Ewentualne różnice w wysokości stawki godzinowej dodatku będą więc wynikały z różnych wymiarów przypadających do przepracowania w kolejnych miesiącach.

Pracownik zatrudniony w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych przepracował w styczniu i w lutym 2021 r. łącznie 350 godzin, więc na marzec zostało 146 godzin. Jest on wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 3.000 zł i przepracował w skali okresu rozliczeniowego 20 nadgodzin średniotygodniowych.

Wymiar czasu pracy (nominał) w marcu wynosił 184 godziny, więc obliczając 100% dodatki za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej należało podzielić przez niego miesięczne wynagrodzenie pracownika (3.000 zł : 184 godz. = 16,30 zł). Taką stawkę dodatku pracownik powinien otrzymać za każdą z 20 nadgodzin średniotygodniowych (16,30 zł x 20 godz. = 326 zł).

Wypłata dodatków w omawianej wysokości jest działaniem prawidłowym, choć przyjmując jako dzielnik liczbę godzin pracy zaplanowanych na marzec podwładny otrzymałby za każdą nadgodzinę dodatkowe 4,25 zł, co wynika z wyliczenia:

   3.000 zł : 146 godz. = 20,55 zł,

  20,55 zł - 16,30 zł = 4,25 zł.

Te same zasady obowiązują przy obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia przysługującego za każdą godzinę pracy w porze nocnej, gdyż zgodnie z § 4b rozporządzenia o wynagrodzeniu, w celu obliczenia tego dodatku minimalne wynagrodzenie za pracę należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 23 stycznia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku za pracę w porze nocnej uznając, że w celu jego obliczenia należy podzielić minimalne wynagrodzenie za pracę przez obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, ustalony zgodnie z art. 130 K.p. W efekcie jedyną wątpliwością dotyczącą zasad ustalania dodatków za pracę w porze nocnej pozostaje to, czy na wysokość tego świadczenia wpływa wymiar zatrudnienia danego pracownika. Negatywnej odpowiedzi na to pytanie udzieliło Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w stanowisku z 19 marca 2014 r. w sprawie obliczania dodatku za pracę w porze nocnej. Na jego łamach wyrażono przekonanie, że minimalne wynagrodzenie za pracę ogłoszone na dany rok kalendarzowy przez Radę Ministrów w drodze rozporządzenia stanowi podstawę obliczania minimalnej, gwarantowanej kwoty dodatku. W efekcie niezależnie od wymiaru zatrudnienia konkretnego pracownika należy przyjąć, że minimalna wysokość dodatku za pracę w porze nocnej wynosi 20% stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia, przysługującego osobie zatrudnionej na pełny etat.

Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu przepracował w styczniu 2021 r. 20 godzin w porze nocnej. Obliczając należne mu dodatki należy pamiętać, że pracodawca nie ma podstaw, by obniżyć minimalne wynagrodzenie obowiązujące w 2021 r. proporcjonalnie do części etatu ustalonej w zawartej z pracownikiem umowie. Przeciwnie, powinien podzielić 2.800 zł minimalnego wynagrodzenia przez 152 godziny wymiaru, przypadającego do przepracowania w styczniu, uzyskując stawkę godzinową w wysokości 18,42 zł (2.800 zł : 152 godz.).

Skoro dodatek przysługuje w wysokości 20% tej stawki, stawka dodatku wyniosła 3,68 zł. Tym samym za 20 godzin pracy w porze nocnej pracownik powinien otrzymać 73,60 zł.

Poniżej prezentujemy wysokości dodatku za 1 godzinę pracy w porze nocnej w 2021 r.

Uwaga! Obowiązujące u pracodawcy przepisy płacowe mogą ustanowić wyższy dodatek za pracę w porze nocnej.